POR JORGE LUIS ELIZONDO
A partir del resultado de las elecciones de medio término del 26/10/25, y respondiendo a las exigencias del F.M.I., el Gobierno ha iniciado una campaña a fin de que el Congreso apruebe las reformas laboral, previsional y fiscal. Diversos medios hegemónicos iniciaron una entusiasta campaña sobre la llamada “Reforma Laboral”, dando por hecho que el Derecho del Trabajo –tal como lo conocimos hasta hoy, de carácter protectorio- será finalmente destruido a través de una Ley del Congreso.
Se trata de la tercera agresión del gobierno ultraderechista contra los Derechos Individuales y Colectivos de la Clase Trabajadora: a una semana de haber asumido dicta el D.N.U. Nº 70/2023; luego la Ley Nº 27.742, llamada “Ley Bases”, que contiene lo que consideran una “Mini-Reforma Laboral”.
Los argumentos esbozados por los voceros políticos e ideológicos de la gran burguesía nacional y transnacional son siempre los mismos: el carácter protectorio del
Derecho del Trabajo, los convenios colectivos de actividad, el poder de las organizaciones gremiales, las indemnizaciones tarifadas como reparación del daño causado por el despido arbitrario, serían las causas que impiden a las empresas incorporar nuevos trabajadores en forma regular, y constituirían un obstáculo para la llegada de las esperadas inversiones extranjeras.
Contradictoriamente, se llega a sostener que la causa de la informalidad laboral es la
existencia de una legislación que tiende a combatirla. Con la eliminación de las indemnizaciones especiales por falta o irregularidad de la registración que han logrado a través de la “Ley Bases” se produjo el efecto contrario al que supuestamente perseguían: se ha incrementado aún más el trabajo no registrado y las múltiples formas del fraude laboral.
La experiencia nacional e internacional demuestra que a través de los recortes de
derechos de los trabajadores no se ha logrado una mayor ocupación, ni una mayor
regularidad en la contratación. Por el contrario, estos instrumentos han sido utilizados
para precarizar las relaciones laborales. La realidad concreta de los países donde
existe la “libertad de despedir” demuestra que eliminar la indemnización o abaratar el
despido significa facilitarlo, y si se facilita se usa, y si se usa se destruye, no se crea empleo.
LA DISPONIBILIDAD COLECTIVA DE LAS NORMAS DE ORDEN PÚBLICO LABORAL
Como ha quedado expresado en el capítulo laboral del DNU 70/2023, declarado
inconstitucional y suspendida su aplicación por decisión de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, y luego en la ley 27.742 o “Ley Bases”, el poder económico
requiere que las organizaciones sindicales participen en sus objetivos de reestructuración regresiva del Derecho del Trabajo, haciendo disponible lo que es constitucionalmente indisponible:
a. La sustitución de la indemnización por despido arbitrario por un fondo de cese,
similar al vigente para los obreros de la construcción.
b. La ultra- flexibilización de la jornada de trabajo.
PLENA LIBERTAD PARA DESPEDIR. FONDO DE CESE
El Artículo Nº 14 Bis, incorporado por la Reforma Constitucional de 1957, reconoce a los
Trabajadores el Derecho a la Protección contra el Despido Arbitrario.
Por otro lado, el Art. Nº 245 de la Ley de Contrato de Trabajo garantiza una protección
mínima e insuficiente que ni siquiera repara el daño sufrido por quien ha perdido su
puesto de trabajo por la decisión expulsiva sin causa del empleador. Sólo le reconoce
el derecho a percibir una indemnización equivalente a la mayor remuneración
mensual multiplicada por los años de antigüedad o fracción mayor de tres meses. Se
trata de un débil sustituto de la estabilidad propia reconocida por los pactos
internacionales con jerarquía constitucional.
Quienes reivindican la libertad de los mercados sostienen que también debe haber
libertad para despedir, sin consecuencia alguna para el empleador. El actual gobierno
lo intentó a través del D.N.U. Nº 70/2023. Como su aplicación fue suspendida por la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, algunos legisladores colaboracionistas
exigieron la inclusión de un texto similar en la “Ley Bases”.
Conforme a ello, el Artículo Nº 96 de la Ley Nº 27.742 estableció que “mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización prevista en el Artículo Nº 245 de la Ley Nº 20.744 por un fondo o sistema de cese laboral conforme a los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo Nacional. Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme Artículo Nº 241 de la Ley Nº 20.744”.
Tal pretendida sustitución, aun cuando se habilite a través de convenio colectivo entre
sindicatos y empleadores, no dejaría de ser violatoria del Artículo 14 bis de la
Constitución Nacional y del bloque de constitucionalidad federal, por las siguientes
razones:
1) El objetivo del poder económico es imponer un mercado laboral flexible, que
facilite a los empleadores la posibilidad de contratar y despedir conforme a las
necesidades de las empresas. Muy lejos de garantizar la protección contra el
despido arbitrario, la gran burguesía propone –como en diversos países de
Europa- una mejora del nivel de empleabilidad a través de mecanismos
contractuales flexibles con transiciones seguras de empleo y garantías de
subsidios de desempleo.
2) El sistema que propone el DNU no es una indemnización, sino un aporte obligatorio del empleador a un fondo de cese, tal como se ha regulado para los obreros de la construcción, primero en la regla estatal 17.258 de 1967 (en la época de la dictadura de la llamada “Revolución Argentina”) y luego en la regla estatal vigente 22.250 desde 1980 (durante la última dictadura cívico-militar).
No es indemnización porque no tiene como objetivo reparar ningún daño, de manera tal que los trabajadores perderían toda protección contra el despido arbitrario.
3) No se determina el porcentaje del aporte mensual que debería realizar cada
empleador. Según el DNU 70/2023 sería “no superior al 8 % de la remuneración
computable”, es decir inferior al aporte establecido durante el primer año de
trabajo para los trabajadores de la construcción, que es del 12 %.
JORNADA DE TRABAJO
Respecto a la jornada de trabajo, el DNU 70/2023 incorporó el Artículo 197 bis a la Ley
de Contrato de Trabajo:
“Las convenciones colectivas de trabajo, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada por razones de salud y seguridad en el trabajo, así como los límites legales conforme a la naturaleza de cada actividad, podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores”. “A tal efecto se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada
laboral”.
El proyecto de la diputada Romina Diez incorpora un texto idéntico al del D.N.U. suspendido hasta hoy por la sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo.
En primer lugar, observamos que se transforma en disponible a través de la
Negociación Colectiva lo que siempre se ha considerado indisponible: el máximo de la
jornada diaria de trabajo.
Se trata de aumentar el poder del empleador sobre la organización y distribución del
trabajo, se pretende una jornada flexible, totalmente adaptada a las necesidades de la
empresa, y su adecuación a los cambios en las modalidades de la producción.
A través de los nuevos convenios colectivos de trabajo que –según los voceros y
apologistas del neoliberalismo- deberían reemplazar a los viejos convenios de
actividad, en razón del carácter protectorio de éstos, se podría disponer del régimen
legal de las horas extras, reemplazándolo por un banco de horas, y se podrían
modificar los francos compensatorios establecidos legalmente en la Ley de Contrato
de Trabajo.
El texto propuesto por el D.N.U. Nº 70/2023 y el proyecto de la diputada Diez tiene como
propósito anular el carácter legal, de orden público, y en consecuencia indisponible
del régimen de la jornada de trabajo.
La tendencia a establecer la flexibilidad en materia de jornada de trabajo se remonta a
1959/60, durante el auge del desarrollismo en la presidencia de Arturo Frondizi,
donde –al cabo de duras derrotas y represión del movimiento obrero- se
establecieron cláusulas de racionalización y mayor productividad, reduciendo el
poder que por entonces tenían las comisiones internas. Durante el menemismo se
generalizaron los convenios y acuerdos que –previos despidos masivos en las
empresas y el Estado- establecieron formas de flexibilización negociada, con nuevos
métodos de trabajo, recargos de tareas y polivalencia funcional, conforme a los
intereses del gran capital.
El propuesto Art. Nº 197 Bis refuerza aún más el control absoluto del proceso de trabajo
por parte de los empleadores.
EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD. LOS CONVENIOS DE EMPRESA
Desde el año 1953, en que se sancionó la ley 14.250 de Convenios Colectivos de
Trabajo, se establece en nuestro país la ultraactividad de los convenios.
La ultraactividad consiste en que -vencido el plazo por el que se firmó el convenio colectivo- sus cláusulas perduren en el tiempo. De tal forma, el convenio colectivo de trabajo continúa vigente y sólo puede ser sustituido por un nuevo convenio que sea
producto de la discusión de las partes sindical y empresarial.
La Ultraactividad permitió la subsistencia en nuestro país de convenios colectivos celebrados en la década del 70, que mejoraron las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores, en virtud de la lucha desplegada por sus organizaciones sindicales. El “Fin de la Ultraactividad”, uno de los sueños de la Burguesía local, tiene su correlato más próximo con la Ley Nº 25.250 –más conocida como “Ley Banelco”- que el Congreso sancionó en el Año 2000.
El escándalo de las coimas en el Senado para lograr la aprobación de la Reforma Laboral del año 2000, la difusión de los mínimos detalles de la “operación” de la SIDE por parte de los medios periodísticos: el ministro Flamarique, el jefe de los espías Santibáñez y otros personajes de menor relevancia, han dejado en un segundo plano cuáles fueron las motivaciones y los objetivos políticos perseguidos por el Gobierno de De la Rúa.
La recesión que sufríamos por ese entonces, el crecimiento de la desocupación, el mantenimiento de la convertibilidad, heredados del período Menemista, determinó que las grandes empresas reclamaran una inmediata “Reforma Laboral” que pusiera fin a la ultraactividad de los convenios colectivos por actividad (mayoritarios en la Argentina) y privilegiara a los convenios de ámbito menor (es decir los de empresa) sobre los de ámbito mayor (los de rama o actividad). Tal fue la posición sostenida por la Unión Industrial Argentina (U.I.A.), entre otras entidades empresarias.
La situación de debilidad de la clase trabajadora y de sus direcciones sindicales, en virtud del crecimiento de la desocupación a partir de los 90, hacía imposible una rediscusión medianamente exitosa de las cláusulas normativas de dichos convenios colectivos, condiciones mucho más favorables que las contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo.
Es por ello que el fin de la ultraactividad era y es todavía uno de los objetivos centrales de las corporaciones transnacionales y la burguesía local.
A través de Ley Nº 25.250 (Boletín Oficial 02/06/2000, declarada nula por el Congreso de la Nación) el Gobierno de la Alianza pretendió terminar con la ultraactividad al establecer la pérdida de vigencia de las cláusulas contenidas en los convenios colectivos en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en la cual una de las partes lo hubiere denunciado formalmente.
El D.N.U. en su Capítulo III –prohijado por algunos políticos que tuvieron una activa
participación en la etapa aliancista- sustituye el Artículo Nº 6 de la Ley Nº 14.250 por el
siguiente:
“Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue”. “El resto de las cláusulas (obligacionales) podrán mantener su vigencia sólo por acuerdo de partes o por la específica prórroga dispuesta por el Poder Ejecutivo Nacional”.
El texto actual de la Ley Nº 14.250 dice:
“Una convención colectiva cuyo término estuviera vencido mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas, hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva se hubiese acordado lo contrario”.
Es muy claro el propósito del D.N.U., la convención entraría en una suerte de estado de agonía. Solamente algunas de sus normas mantendrían su vigencia (las referidas a condiciones de trabajo).
El objetivo es presionar a las organizaciones sindicales para que, en una situación agravada por la política Anti-Industrial y Recesiva del Gobierno, con despidos masivos en el Estado y la actividad privada, con una creciente desocupación y salarios pulverizados por la inflación, accedan a negociar nuevos Convenios Colectivos “Modernos”, es decir a la baja, para incrementar aún más la Tasa de Ganancia de las Empresas.
Desde Rosario, por Argentina y para el Mundo... 