ESCRIBE JOSE IGNACIO AGOSTINI [1]
I- INTRODUCCION
¿Qué rol puede desempeñar el Movimiento Obrero Organizado en la elaboración de una estrategia de recuperación del empleo pospandemia?
El presente ensayo expone el rol protagónico que debe desempañar el Movimiento Obrero (en adelante M.O.) en la recuperación del empleo una vez atravesada la pandemia, sobre la base de tres ejes temáticos con perspectivas de género: autocrítica sindical, feminismo sindical y negociación sindical.
II- AUTOCRITICA SINDICAL
Como puntapié inicial para todo cambio juicioso el M.O. debe reconocer la histórica división sexual del trabajo. Este fenómeno de reconocimiento sociológico se ha agravado durante los períodos de aislamiento por la pandemia de la COVID-19 respecto al empleo. No desconozco que las dinámicas de las relaciones laborales y la acción sindical mantengan características particulares en cada sector productivo. Pero opino que, en la actualidad, la cuestión social carece de perspectivas de género (1) para diagramar estrategias de recuperación de ocupación y empleo pospandemia.
Así, encuentro razón que el trabajo ocupa un lugar central en las sociedades actuales. Constituye la llave maestra de ingreso a los derechos de ciudadanía para la mayoría de la población y es el núcleo de la disputa de poder en el modelo económico capitalista. Por lo que, cualquier persona que no tienen trabajo, no puede acceder a la «carta de ciudadanía». No obstante, la construcción del sujeto universal trabajador proscribió de los discursos históricos a las mujeres trabajadoras (2). Ello fue respaldado en los distintos momentos históricos, pues las intervenciones estatales en materia laboral favorecieron las asimetrías de género, apartando a las mujeres del mercado laboral según la conveniencia ocupacional (3).
De este modo, es necesario el diálogo entre la histografía y el derecho para reinterpretar las concepciones actuales de cómo se organizó el trabajo sobre la base de una división sexual. Así, los aportes de las múltiples disciplinas permiten revertir la perspectiva que colocan a las mujeres únicamente en sus hogares; posición mantenida y reforzada por las leyes e instituciones configuradoras del mundo del trabajo de finales del siglo XIX y principios del XX.
Es sabido, que las dificultades en el acceso al empleo (4) -en especial a determinadas actividades- la brecha salarial (5), la violencia laboral (6), la inequidad de las tareas de cuidado (7), el sesgo maternal legislativo laboral (8), entre otros, obligan a formular transformaciones necesarias a una disputa por el sentido y contra la precariedad (9). Así, estas miradas hegemónicas respecto al rol de las mujeres en el trabajo operaron en las construcciones de género a favor de la feminización y masculinización del mismo.
Sin dudas, esto impactó en la estructuración del M.O., propiciando a la recuperación de las trayectorias sindicales en el ámbito fabril desde una óptica masculina, dado que la empleabilidad recaía casi exclusivamente sobre aquella (10). En este sentido, Graciela Quierolo afima: «presentó a la división sexual del trabajo como parte del devenir histórico. Este discurso concebía como opuestos irreconciliables maternidad y trabajo asalariado, y asignaba papeles e identidades para las mujeres y varones» (11).
Entonces, la incorporación de la mujer en el mundo laboral solo cabía pensarse como transitorio y complementario, excepcional, pues su proyección no podía ser pensado a largo plazo y su incorporación era sentida como producto de que aún era soltera o había enviudado y no tenía la garantía de un varón proveedor en el hogar.Peor todavía, la perspectiva del acceso a cargos jerárquicos o lugares de mayor responsabilidad era -y es- casi nula, y la doble jornada en el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos mantenía -y mantiene- su protagonismo en género femenino (12).
Actualmente, desde el inicio del brote de la COVID-19, los datos e informes presentan la profundización de la violencia contra las mujeres en los hogares producto del aislamiento y la brecha socioeconómica entre los géneros en atención a la crisis económica global (13). Conforme informe «en todo el mundo, entre 2019 y 2020, las mujeres perdieron 54 millones de empleos. Para fines de 2021, el empleo de los hombres se habrá recuperado, mientras que todavía quedarán 13 millones de mujeres menos en la fuerza de trabajo» (14). Así, «los países han impulsado la protección social, pero las mujeres no se benefician en pie de igualdad. En 45 países, solo el 17% de las mujeres informaron haber recibido alivio monetario en respuesta a la COVID-19, en comparación con el 27% de los hombres». En esta crisis, se ha incrementado tres veces más el trabajo doméstico y de cuidados no remunerados sobre las mujeres que los hombres, según el citado informe (15).
Esta realidad de la pandemia ha profundizado las brechas socioeconómicas y ha cambiado las prioridades estratégicas de los gobiernos, las empresas privadas y las organizaciones de la sociedad civil, entre ellas, las organizaciones sindicales. Así, este fenómeno debe ser captado por el M.O. al momento de diseñar estrategias de empleabilidad para la superación de la crisis económica, poniendo especial foco en el flagelo padecido por las mujeres (16).
III- FEMINISMO SINDICAL
La exclusión histórica de lo femenino en lo sindical se demuestra con la baja tasa de participación en la conducción de los sindicatos, pues las mujeres ocupan el 18% de los cargos directivos sindicales, el cual el 74% corresponde a funciones «femenizadas» como las Secretarias de Igualdad, de la Mujer o de Acción Social (17).
No obstante, esta tendencia pretende cambiar en los papeles, pues, recientemente, se aprobó la reforma estatutaria de la C.G.T. -Confederación General del Trabajo- que incorpora a las mujeres en la mesa directiva, conforme Ley 25.674 (18). Con ello, no pretendo afirmar que no existieran delegadas en las organizaciones de base, por el contrario, intento enfatizar la falta de representación femenina en la conducción de la central obrera, mostrando claramente la preeminencia de lo masculino en el mundo laboral (19).
En este aspecto, la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing de 1995 constituye un mandato a los Estados y a sus organizaciones sociales y políticas, para adoptar medidas que apoyen la elección de mujeres como dirigentes sindicales (Objetivo estratégico 7.5.), y a ser miembros de sindicatos y otras organizaciones profesionales y sociales (Objetivo estratégico 1.2.1) (20). De modo, la paridad dentro de los sindicatos permite dar espacio a nuevas formas de construcción y ejercicio del poder, que se van construyendo casi en silencio, pese a que «las mujeres presentan menores tasas de afiliación que los varones (29% vs. 38% en el sector privado)» (21). No obsta, a esa tasa cabe agregar que 3 millones de mujeres no tienen empleo o se encuentran en empleos no registrados, por lo que, naturalmente, la ecuación podría variar si se modifica la situación ocupacional de las mujeres (22).
IV. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Este espacio de diálogo social permite la participación de los distintos actores del mundo del trabajo para la construcción de consensos que impliquen compromisos que velen por sociedades justas e inclusivas. La baja tasa de participación en la conducción sindical por las mujeres, además, impacta en la misma medida, en las comisiones negociadoras «por lo que muchas veces las cuestiones que interesan a las trabajadoras quedan relegadas en la mesa de negociación» (23).
Precisamente, las Convenciones Colectivas materializan esa división sexual del trabajo, al no explicitar las tasas que representan el trabajo remunerado frente al trabajo no remunerado. El primero consiste en aquel realizado fuera del hogar, donde existe un desarrollo profesional y las mujeres importan el 21% frente al 38% de los hombres. El segundo, ellas significan el 31% frente al 10%. En rigor, la tasa se invierte drásticamente en perjuicio de las mujeres (24).
Con estos números a la vista, coincido que existe una construcción social del rol de cada género y que hoy es desfavorable a la condición femenina, confinándola a una posición de sumisión y naturalización de la desigualdad. Así, esta consolidada pauta cultural es reproducida en las convenciones colectivas afianzando las desigualdades estructurales (25). Por ello, en mi opinión es muy importante revertir la participación actual de las mujeres en las comisiones negociadoras, para que la perspectiva de género resulte insoslayable si se quiere abordar el fenómeno con extrema justeza. De modo, promover la aplicación de medidas tendientes a la igualdad salarial de género, propender a la amortización tiempo de trabajo y tiempo familiar -y resulte central que las responsabilidades familiares sean compartidas- más abordar prácticas de prevención y reparación en cuestiones relacionadas a la violencia de género dentro del ámbito laboral (26).
V- CONCLUSIÓN
El confinamiento pandémico expuso, nuevamente, que cada vez que el sistema capitalista «colapsa», las primeras afectadas son las mujeres trabajadoras. Por lo que, el Movimiento Obrero debe constituirse en un agente de cambio para la recuperación del empleo decente con perspectivas de género. Para ello, debe incluir dentro de la «mesa chica» a las mujeres, para que su voz haga conocer sus aflicciones. Ahora replico estas preguntas:«¿Hasta qué punto el mundo sindical está dispuesto a abrazar a nuevos sujetos y nuevas identidades? ¿Hasta qué punto esta construcción y ejercicio del poder?» (27). Aún no tengo sus respuestas pero me permito concluir que la reforma estatutaria de la C.G.T. es una oportunidad histórica para que las compañeras aprovechen visibilizar la lucha que mantienen hace años.
CITAS:
(1) Los feminismos propician la incorporación de las mujeres y personas LGBTII al mercado laboral.
(2) Cfr. V. FLORES BELTRÁN y V. BUIGO, Aportes para pensar la construcción histórica de los géneros en los mundos del trabajo en Argentina, Tratado de géneros, derechos y justicia, coord. Gral. de C. VIDETTA, G. A. VÁZQUEZ y M. E. E. PLAZA, dir. M. HERRERA, S. E. FERNÁNDEZ y N. de la TORRE, 1o. ed., Sta. Fe., Rubinzal-Culzoni, 2020, p. 14
(3) Cfr. ídem.
(4) Ver en CSJN, 20-5-2014, «Sisnero», http://www.rubinzalonline.com.ar, RC J 3767/2014, que permite a las mujeres acceder al trabajo de choferes de transporte público en la provincia de Salta.
(5) Ver más en la DIRECCIÓN NACIONAL DE ECONOMÍA IGUALDAD Y GÉNERO DEL MINISTERIO DE ECONOMÍA DE LA NACIÓN, Las brechas de género en la Argentina. Estado …. in situación de acatica y desafíos, disponible https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/las_brechas_de_genero_en_la_argentina_0.pdf, acceso el 24-01-2022.
(6) Ver más en L. C. CASTAGNINO, Acoso sexual en el trabajo, Tratado de géneros., op. cit., ps. 225-262.
(7) Ver más en CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN OIT, Conciliación del trabajo y la vida familiar, vol. GB.312/POL, Ginebra, 2011, disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/— ed_norm/— relconf/documents/meetingdocument/wcms_163643.pdf, acceso 22/01/2022.
(8) N. de A. Un claro ejemplo es la vigencia de la licencia por maternidad de la Ley 20.744 que silencia la licencia por paternidad.
(9) Cfr. ídem, p. 15.
(10) Cfr. idem. ps. 17-18.
(11) Citada en V.FLORES BELTRÁN Y V. BUIGO, op. cit., p. 18.
(12) Cfr. ídem, ps. 21-23.
(13) «se observa en el relevamiento una proporción aún mayor de mujeres que sufren distintas formas de violencia, en este caso por personas que viven dentro del hogar o fuera de él: en 5,9% (+/– 0,7% de los hogares (351mil hogares) las mujeres reportaron sentirse agredidas o maltratadas de manera verbal y/o física y/o sexual (En el 43% de los casos estas situaciones de violencia son ejercidas por la pareja o la expareja (21 y 22% respectivamente). En un 24% de los casos indican a otras personas no convivientes y 11% a otros familiares no convivientes. El 41% declaran haber realizado denuncias a la policía, el poder judicial y/o centros de atención. El 26% de las mujeres respondió haberlo hablado con familiares directos o conocidos. Un 25% dice haberlo solucionado con dialogo. Además, el 1% de las mujeres responde haber sufrido algún tipo de abuso sexual en los últimos 6 meses (más de 40mil mujeres)», UNICEF ARGENTINA, Encuesta de Percepción y Actitudes de la población. Impacto de la pandemia COVID-19 y las medidas adoptadas por el gobierno sobre la vida cotidiana. Quinta ronda, 1° ed., noviembre 2021, p. 48, disponible en https://www.unicef.org/argentina/media/12886/file/Encuesta%20de%20percepci%C3%B3n%20 y%20actitudes%20de%20la%20poblaci%C3%B3n.%205%C2%BA%20ronda.pdf, acceso 22/01/2022.
(14) ONU MUJERES, Más allá de la COVID-19: Un plan feminista para la sostenibilidad y la justicia social, mensajes claves; disponible en https
/www.unwomen.org/sites/default/files/2021- 12/Feminist-plan-Key-messages-es.pdf, acceso el 22/01/2022.
(15) «el 44% de las mujeres de más de 18 años de edad entrevistadas expresa que desde el inicio de la pandemia, ha sentido una mayor sobrecarga de las tareas del hogar. Las principales razones que ver con tareas vinculadas al cuidado de los hijos e hijas (20%), limpieza de la casa (24%), ayuda con las tareas escolares (10%), preparación de la comida (16%). Comparado con lo relevado en los meses de abril, julio y octubre de 2020 y de mayo 2021 esta situación de sobrecarga muestra una disminución que se explica, principalmente, por el descenso de la categoría referida a ayuda en las tareas del hogar, vinculado con la vuelta a la presencialidad a las escuelas», UNICEF ARGENTINA, Encuesta de percepción., op. cit., p. 50.
(16) La síntesis descriptiva de la tasa activa (T.A.) para el tercer trimestre del 2021 fue del 46,7%, la cual la T.A. de mujeres fue del 50,4%, 2 puntos por encima del trimestre inmediato anterior, y 5 puntos más en comparación al mismo trimestre del año 2020. En cambio, la T.A. de varones representa el 69%, sin cambios respecto al trimestre inmediato anterior, mostrando estabilidad, y 4,4 puntos más por en comparación al mismo trimestre del 2020. Así, la tasa de empleo (T.E.) se presentó con mayor intensidad entre las mujeres de 14 años y más: en el tercer trimestre del año alcanzó el 45,9%, 2,5 % más sobre el trimestre anterior (43,4%); y 6,5 % respecto del mismo trimestre del año pasado (39,4%). Sin embargo, la T.E. entre las mujeres sigue estando por debajo de la T.E. de los varones, que se ubicó en 63,7%, es decir, un 17,8 % por encima de la de las mujeres. Ver más en INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS (INDEC), Mercado de trabajo. Tasas e indicadores socioeconómicos (E.P.H.) Tercer trimestre de 2021, Informes técnicos, Vol. 5, n° 233, p. 7. Disponible en https://www.indec.gob.ar/uploads/informesdeprensa/mercado_trabajo_eph_3trim21DE3A5603A D.pdf, accedido el 22/01/2022.
(17) Cfr. P. NIEVAS IBAÑEZ Y M. B. SOTELO, Las mujeres en las organizaciones sindicales, Tratado de géneros., op. cit., p.516.
(18) Aprobado por Resolución No. 766/2021 del MTYSS, publicado en el B.O. del 30/11/2021.
(19) Una Reunión Sindical realizada en el mes de junio del 2021, mostró la presencia absoluta de varones tratando sobre: el futuro del trabajo, democracia sindical y perspectiva de género en los sindicatos. Hubo en las redes sociales una foto, gracias a la publicación de diputado nacional Facundo Moyano (@Facundo_Moyano). Ello provocó la advertencia de Vilma Ibarra (@Vilmalbarral), a cargo de la Secretaria Legal y Técnica de la Presidencia de la Nación, cito: «No se puede discutir futuro del trabajo, ni democratización sindical, ni perspectiva de género en los sindicatos, sino nosotras. Las mujeres somos parte de la fuerza aboral, de la creación de riqueza y de la producción #EsConNosotras»,
(20) Cfr. P. NIEVAS IBAÑEZ Y M. B. SOTELO, Las mujeres en., op. cit., p.
(21) Idem, p. 515
(22) Idem, p. 517.
(23) Idem, p. 516.
(24) Cfr. P. SÁENZ, Trabajo y género en los convenios colectivos de trabajo, Tratado de géneros. op. cit., p. 312
(25) Cfr. ídem, p. 313.
(26) Cfr. idem, ps. 318-319. Ello también es el nuevo desafío asumido por nuestro país frente a la ratificación del Convenio O.I.T. N° 190 sobre eliminación de la violencia y el Acoso Laboral, el cual fue regulado por la ley 27.580.
(27) P. NIEVAS IBAÑEZ Y M. B. SOTELO, Las mujeres en., op. cit., p. 508
[1] Abogado (UNR); Mediador (UNR); Conciliador laboral (UNR); docente e investigador (UNR); doctorando (UNR); maestrando en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales (Universidad Austral).
Desde Rosario, por Argentina y para el Mundo... 